（ ＾ν＾）「転勤、バリバリ行けますよ！」→入社→（ ＾ν＾）「転勤？ありえねーから」→懲戒解雇

面接で「転勤、もちろんＯＫです」と答えたのはウソだったの！？

人間にとって「転居」は大きな事件である。現在の住所から遠く離れた場所に転居したうえで、勤務地も異動する「転勤」は、かなり強いストレスを伴うものだろう。

日本のサラリーマンにとって、転勤は珍しいことではなく、「ノー」と言えないのが当たり前だった。しかし、 ある会社では、転勤を拒否する若手社員が続出し、人事が頭を抱えている。

「だって、そう答えなきゃ内定もらえないでしょう」

――サービス業の人事です。当社ではここのところ毎年20人前後の新卒社員を採用しています。事業の成長性だけでなく、学生時代の専攻にかかわらず幅広く採用し、教育制度を整えているところも評価されています。

就職難ということもあり、「優秀だが大手から漏れた」という応募者が来てくれて、充実した採用が確保できていると自負しています。

ところが、そういった人材が配属後に退職を申し出るケースが増えています。特に地方の事業所への転勤を命じた途端に、拒否して辞める人が多いです。

もちろん採用時には転勤の可能性について説明し、「全国どこでもＯＫです」という返事を確認しています。
しかし、実際に転勤を命じると、

「ＯＫと言わなければ内定をもらえないと思ったので…。まさか本当にそうなるとは思いませんでした」
「面接のときはそのつもりだったんですが、彼氏と結婚の話が出ていまして…」

といった言い訳が返ってきます。転勤後に退職する若手社員もいて、「やっぱり地方暮らしは慣れないし、友だちもいなくて」と、なんだか子どもみたいな理由で辞めていきます。

就職難で、守れない約束までしてしまう若者が増えたのでしょうか。教育コストがムダになるうえ、各支店の人員計画も狂ってしまい支店長から人事にクレームが入ります。この流れをなんとか抑止したいのですが、どうしたらいいでしょうか――

社会保険労務士・野崎大輔の視点
転勤命令の拒否は「懲戒解雇」もありうると周知すべき

会社として望ましい行為を褒め、望ましくない行為に罰を与える「信賞必罰」は、組織の秩序維持に欠かせないことです。転勤を拒否した場合には懲戒処分を下し、場合によっては懲戒解雇となることを社員に周知した方がいいかもしれません。転勤については、会社の人事裁量権が広く認められています。転勤命令を有効にするため、就業規則に定め、入社時の誓約書に転勤命令に従う旨を記載しておきましょう。

ただし、業務上の必要性もないのに転勤を命じると、権利の濫用として転勤命令が無効になることがあるので注意が必要です。また、解雇する場合も即解雇でなく、本人を説得する機会を設けて慎重に進めたほうがいいと思います。採用時には「転勤拒否は懲戒解雇になりうる」「転勤がイヤならウチの会社は 辞めたほうがいい」と強く説明した方がいいでしょう。内定者は減るかもしれませんが、入社して教育した後に辞められるよりはマシなのではないでしょうか。

臨床心理士・尾崎健一の視点
転勤を減らし「地元採用」を増やすのは時代の流れ

会社の転勤命令に従うことは、日本のサラリーマンにとって当たり前と思われてきました。しかし考えてみれば、「居住転居の自由」という基本的人権を会社によって制限されるのですから、拒否したくなる人がいても当たり前です。全ての社員が必ず転勤するとは限らないのでしょうから、採用時に「転勤ＯＫ」と答えてしまう心理も理解できます。特に、自社にはもったいないくらい優秀な社員であれば、転職も比較的しやすいので、忠誠心を試すような転勤命令は通じないでしょう。

以前と比べると地元志向の人が増えてきたことを考え、優秀な人に長く働いてもらうために「地元採用」を増やしてはいかがでしょうか。将来の幹部候補に地方での就業経験を積ませたい場合には、そのようなキャリアパスや事例を示しながら、必要に応じて「何年で戻る」という約束を書類で交わすなどの工夫も転勤意欲向上に効果があるかもしれません。なお、金融機関が地元の取引先との癒着を防止するためのローテーションなどは例外です。
http://www.j-cast.com/kaisha/2012/11/24155065.html?p=all